【编者按】在北京某外企单位工作了6年半的李念正在遭遇她职业生涯的“七年之痒”，为了让自己不到2岁的孩子在更稳定和规律的环境中成长，她决定放弃目前这份薪水还不错但需要经常加班和出差的工作，更重要的问题是，她发现自己在职业发展空间上遇到了瓶颈。

　　在北京某外企单位工作了6年半的李念正在遭遇她职业生涯的“七年之痒”，为了让自己不到2岁的孩子在更稳定和规律的环境中成长，她决定放弃目前这份薪水还不错但需要经常加班和出差的工作，更重要的问题是，她发现自己在职业发展空间上遇到了瓶颈。

　　与李念有类似想法的人不在少数，全球第二大人力资源公司任仕达公司最新的《工作世界报告》显示，在亚洲，有60%的被调查者表示，他们正考虑在未来12个月内可能辞去目前的工作，同时接近半数受访的企业中层经理(45%)计划在未来的12个月内离职，雇主们也认为填补由于员工流动造成的关键岗位空缺是未来12个月内的生产力的主要挑战。而这些数据中的相当比例是来自于中国内地市场。

　　打不通的职业通道

　　为什么这么多人有换工作的想法？上述报告显示，大多数因缺乏晋升机会或薪资待遇不佳。“所以有35%的公司已把吸引高端人才看作最大的人力资源挑战。”任仕达中国区董事总经理王桂生对《第一财经日报》表示。

　　不过人力资源经理们有时也有这样的无奈，一些关键人才也很想保留，但是公司没有足够的晋升空间的职位。这时该如何拴住他们的心呢？

　　在王桂生看来，员工愿意加入一家公司、待在一家公司，其实最核心的就是三点，“Head” (头)、“Heart”(心)、“Pocket”(兜)。

　　“头”指的是能否挑战自己，学习到更多的东西；“心”，指在这家公司是不是很愉悦，心情很好，包括跟同事的关系、跟公司的价值观认同等等；第三个“兜”，是指兜里到月底、年底的时候能否拿到更多的薪资和福利。

　　所以如果企业要想长期保留这些有潜力的员工，但是由于某种原因暂时没有更多的晋升机会，可以考虑的是让这些员工转岗，让他学到不同的东西，满足他要学新东西的挑战。

　　此外，还可以给他提供培训的机会，让他学更多的东西，为未来做一些储备。同时，企业应该开拓一些新的业务，或者新的市场，让这些人有更多的机会去展现他的能力。

　　从现在来看，企业和人才都不必灰心，因为中国市场还在高速增长，还有机会。

　　涨薪的现实与困境

　　在中高层领导人才非常的缺失，现有供给和需求失衡的情况下，很多企业相互挖角、涨薪竞赛的情况也时有发生。王桂生认为，涨薪是市场的结构性矛盾决定的。“企业或者社会应该充分认识到涨薪这种矛盾是现实存在的，无法短期之内去缓解。”

　　相互恶性竞争的涨薪现象也可能造成人才拔苗助长的状况出现。

　　王桂生认为，不同的组织，不同的行业，或者不同的公司，有不同的做法。那些如GE这样历史悠久的、人才梯队建设完善的公司，可能要等到人才90%甚至100%准备好以后才给员工机会。

　　但在中国很多公司是比较激进的，在人才策略方面，不一定教会人们怎么游泳，而是把员工直接“踢到”游泳池里面，让员工被迫去学习，相当多的企业这样做也很成功。

　　不过，前提是，员工必须要有一定的能力来与自己的职位匹配。如果一个人相对于某职位的能力准备在50%以下的话，对个人和公司都风险极大。

　　不过在中国市场，如果一个人在某职位的能力准备已经达到90%，公司还不能给他相应职位的话，这名员工可能就会选择离开。

　　当然有一些风险性很高的行业，应该需要能力要求达到90%以上再去做，否则对于企业损失是比较大的。“在中国这个快速发展的市场，平均下来有75%的能力就应该给员工晋升和涨薪的机会。” 王桂生认为。

　　他表示，除了涨薪企业可以通过加强培训、加强文化建设、加强凝聚力等方式，缓解由于单纯的薪水的劣势等等带来的对企业竞争力、人才竞争力这方面的不足。最重要的是，可以通过“改善流程、改善领导力、激励员工，培养他们创造更高的业绩等提高人均生产效率来弥补由于人才成本上升，或者包括其他的成本上升带来的企业利润的减少”。王桂生说，中国的工人的人均劳动生产率是美国的1/12，说明还有很大的提升空间。