【编者按】随着在华项目越来越多，包括大众汽车在内的不少跨国汽车巨头陆续遇到高管人才储备断档的瓶颈。这在竞争日益激烈的中国车市，能否顺利解决这一难题，将成为影响企业在华业绩的重要因素。

　　随着在华项目越来越多，包括大众汽车在内的不少跨国汽车巨头陆续遇到高管人才储备断档的瓶颈。这在竞争日益激烈的中国车市，能否顺利解决这一难题，将成为影响企业在华业绩的重要因素。

　　“中国60”计划

　　Tom（化名）是德国大众汽车总部两年前派到一汽-大众的一位主管整车技术的高管，明年年中，工作签证到期的他将回到“狼堡”（沃尔夫斯堡，大众汽车集团总部所在地），而他所负责的一汽-大众佛山分公司的项目则会交给一位中方经理接手。

　　作为一家深耕中国车市二十余年的汽车巨头，很长一段时间以来，大众汽车向中国合资公司派驻了大量Tom这类的外籍专家，但是随着在华启动的新项目越来越多，甚至在其他快速增长的国家同样需要外派专家。“外脑”数量有限的大众汽车打算改变策略。

　　“大众汽车集团是一个全球性的公司，不只在中国，在印度、俄罗斯和其他任何地方都有自己的分公司，随着大众汽车的壮大，德国总部一时很难派出大量外籍专家。”大众汽车集团（中国）董事会成员、主管人力资源的狄凯思向《第一财经日报》记者坦言。

　　时值大众汽车在中国发展的发力期，今年大众汽车在中国产销量将突破200万辆，在华两个合资公司分别上马了多个新工厂，一汽-大众成都工厂刚刚投产，正在施工的包括一汽-大众佛山工厂、上海大众仪征工厂，另外，上海大众新疆工厂也已获批，一大批管理人才缺口显现。

　　“之前这些职位大部分是由外籍专家来担任的，现在我们希望把这些职位本土化。”大众汽车外籍员工协调规划总监田海诺告诉本报记者。

　　大众汽车将陆续撤回一批外派专家，与此同时，一个由田海诺负责的“中国60”项目悄然启动。

　　到明年年中，大众汽车计划将在中国本土招聘60位高端人才，岗位是管理级别和高级管理级别。不同于以往低端岗位的人才招聘，这次职位之高史无前例，甚至有些仅低于董事会成员。

　　撤回的外派专家几乎涉及大众汽车中国公司里的所有领域，从技术到销售再到人力资源，尤其是大众汽车在中国新建的几家新工厂，高级经理级人才有大量空缺。

　　这60位通过网络、猎头等方式招聘来的人员将进行18个月的培训，这期间，大众汽车将把他们派到德国总部培训6~12个月，跟相应职位的人进行交流、沟通。培训结束后，他们会重新回到中国。目前，已经招到11位管理人才。

　　“从费用的角度来说，这不是一个省钱的做法，因为要花费时间和金钱来培训这些人更好地了解大众汽车集团的理念。”田海诺告诉记者。

　　但显然，大众汽车更加看重本土化高管的优势，“如果是外籍专家，根据政策他们在工作一定时期后进行岗位轮换。如果我们选择愿意在中国发展的人，他们会有更好的工作心态，我们也可以保证在合资厂的工作得以高质量地完成。”

　　本土人才优势凸显

　　不少在华投资的跨国车企与大众汽车有着相似的经历。一直被本土化做得不好而受诟病、采取外派高管方式管理中国市场的标致雪铁龙集团，为了更贴近中国市场，从今年起加大了本土化高管人才的“替换”。人力资源总监、公共事务及企业传讯总监，以及合资公司东风雪铁龙的市场部总监、东风标致市场部总监等职务，均由本土化人才担任。

　　有一些企业则采取折中的方式，包括上海大众、斯柯达等企业，设立中外双总监制，相互制约的同时，更大程度上做到互为补充。

　　其实，除了汽车行业，移动通讯、PC、软件、连锁百货甚至飞机制造业，都已实行“本土高层管理本土企业”的人才策略。

　　很多外企公关、法律、市场和业务等部门的经理都由本土人员担任。“他们更熟悉本土的情况，更有利于企业适应本土文化。”北京外企人力资源服务有限公司总经理王一谔分析认为。

　　资深汽车分析师钟师认为，人才本地化有诸多好处，其一是可以节省成本，让老外赴华工作要承担很大的开销，也会减损中国雇员的积极性；其二是销售、市场等业务“是很文化的东西，需要接地气，和中国人打交道处关系，外国人并不擅长”。

　　外资进入中国这么多年来一直注重员工的培训和各方面技能的提高，这也为人才本土化创造了条件。汽车业内人士认为，合资的模式走了二十多年，积累了一大批优秀的管理人才，本土化的高管战略足以在一定程度上加快跨国公司在中国的业务发展。