【编者按】 工作的世界正在转型 报告称2012年中国企业人力资本投资依然强劲 5成受访公司打算为员工提供弹性工作制 中国 上海 – ...
工作的世界正在转型
报告称2012年中国企业人力资本投资依然强劲
5成受访公司打算为员工提供弹性工作制
中国 上海 – 2013年1月24日
全球第二大人力资源公司任仕达公司最新的《2012/13工作世界报告》显示，亚太地区的劳动力市场正在以闪电般的速度经历各种演变。在亚洲，有58%的被调查者表示，他们正考虑在未来12个月内可能辞去目前的工作，在中国，员工流动更为显著，43%的员工将因缺乏成长空间及晋升机会于未来一年内离职，19%的员工将因工资或薪酬没有竞争力于未来一年内离职。
雇主们也认为填补员工流失和业务发展造成的关键职位空缺是未来12个月内的主要生产力挑战。报告显示，2013年中国企业人力资本投资依然强劲，75%的中国企业将继续保持或增加对人力资本的投资，7%的员工期望工资上涨4%，26%的员工希望涨幅能达到5-10%，而期望加薪幅度超过10%的员工高达66%。
今年任仕达工作世界报告调研了中国大陆，中国香港，澳大利亚/新西兰，新加坡/马来西亚等主要市场共5,300位企业代表以及4,500位员工。在中国大陆市场任仕达调研了包括企业员工和公司在内的1200多个样本，该报告属于任仕达亚太区人力资源调查报告的内容之一。调研数据既来自在华跨国企业，也有民营和私企的代表，主要调研行业包括制造业(27.36%)、信息技术(10.76%)、零售业(7.70%)、快消品(7.30%)、会计、银行和金融服务(5.58%)、咨询业(5.18%)、医疗健康(3.98%)、物流(3.72%)、房地产(3.45%)，主题是“工作的世界正在转型：你准备好了吗?”。
中国企业人才供给缺口增大
为什么这么多人有换工作的想法?“所以有22%的公司已把吸引新型人才看作最大的人力资源挑战，从现在看来，中国人力市场还在高速增长，还有机会，69%的企业已将人才管理落到实处。“任仕达中国区董事总经理王桂生表示。”据了解，2020年中国所需的技术性人才超过500万，专业型人才超过700万。城镇家庭的工资收入在2012年上半年上涨了13%，而外来务工人员的平均月收入则增加了14.9%。根据人社部最近一次对91个城市的调查，劳动力供不应求达到了历史新高，而全国各个地区之间差异明显，中国企业人才供给缺口进一步增大。报告显示，随着东部地区劳动力成本的增长，政府希望借助于某些激励政策，如补贴、土地信贷以及税收减免，来吸引更多生产制造商到经济不发达的西部省份。以促进劳动力流动，为工业发展提供更多的劳动力。“王桂生认为，企业可以考虑给有潜力的员工转岗，让他学到不同的东西，同时应该开拓一些新的业务，让这些人才有更多的机会去展现他的能力。中国的人均劳动生产率是美国的1/12，说明还有很大的提升空间。
27%的受访企业相信显赫的企业声誉是能够吸引优秀人才的最大原因，22%相信行业的吸引力更为重要。而从中国企业吸引人才策略如在线社交与职业网络的数据来看，通过广告或者发布招聘消息占50%，与潜在候选人积极交流，积极建立企业人才梯队占40%，使用社交网络筛选求职者占38%，提升雇主品牌占37%，联系不积极找工作的专业人士占31%，创建专业人士社交网络占19%。
打通领导力梯队通道
报告显示，未来一年，受访雇主将会着力培养和挽留具有较高领导潜力的员工，因为眼下的员工高离职率使得不少公司对于自己的领导层储备感到担忧。当被问及领导力培养管道中的具体差距时，公司受访者最为担忧的是未来5年是否拥有足够的有才能的中层经理(79%)，以及可能走上领导岗位的高潜力员工(70%)。
越来越多公司开始实施人才管理项目，以甄别那些在领导力方面发展潜力较大的员工。尽管目前只有40%的受访公司拥有自己的人才培养项目，推动员工迅速承担领导者的角色，但上述所有事实都凸显了管理型人才的迫切需求。45%的受访公司已经开始建立薪酬与奖励机制以及吸引顶尖的管理型人才。
员工们对此的观望态度要更强烈一些。仅有36%的受访员工认为自己享受到了作为员工福利的领导力或职业发展培训，很多员工表示他们将在未来12个月内因为缺乏发展和晋升机会(43%)而离职。
任仕达建议，外聘的领导者应达到领导总数的20%左右，以保证公司的跨行业技能、多样性、独特思维和创新性。这对于那些发展迅速的高科技产业尤为重要，因为经理人的成长往往跟不上公司的扩张。不过，调查中仅有14%的受访公司表示其外聘的管理人员仅为10%甚至更少。
弹性制工作需求迫切
此次接受调查的1200多家中国公司中，有一半左右已经做好充分准备，打算在将来为员工提供更灵活的弹性工作制度——24%的公司将招募更多临时工或派遣制员工，而34%的公司则将招聘更多员工以安排弹性工作。这部分公司认为采用弹性工作时间制度的最大好处在于：能够降低用工成本以及吸引和保留人才，这些也是很多公司的重要目标——因此，弹性工作时间制度的实施对这些公司而言是非常值得的。
有趣的是，仅有10%的公司认为采用弹性工作时间制度的最大益处在于生产力水平的提升。而对于35%的公司而言，由于员工流失和业务发展导致的关键职位空缺，已经为生产力水平带来了极大挑战。这意味着：临时用工以及弹性用工对公司未来发展有重要意义。
在接受调查的所有专业员工当中，接近2/3的受访者将自己定位为社交达人(50%)或者独行侠(12%)，而仅有38%的受访者将自己定义为合作者。这意味着公司对实行弹性工作制度之后，团队文化以及交流的担忧程度可能有些夸大。如果公司能够实施有效管理，职业网络人以及自由职业者将能带来较高的生产力水平。并且，他们也是公司未来实施更为灵活的工作制度的动力因素之一。
受访公司承认自己在弹性工作时间安排方面做得不到位。其中26%认为其在弹性工时、分工合作以及远程办公模式层面所付出的努力达到良好标准，而仅有6%认为自己做得非常好。
对于23%的受访公司而言，弹性工作时间制度无法顺利实施的最大障碍在于人——缺少熟悉、并且能推动该制度实施进程的相关负责人。另外参与这项调查的公司中有18%表示公司经理人支持力度的不足是它们所面临的最大难题。
《任仕达2012/2013工作世界报告》中国区其他重要调查结果包括：
66%的企业对其吸引新型人才以及保留顶尖员工的能力评价为一般或较差，这个数字相对2011年增长18%;
未来五年，对确保企业竞争力最为关键的核心技能是：解决问题的能力(25%)、领导力(22%)，销售/业务拓展(17%)，创新能力(16%);
企业未来十二个月所面临的最大人力资本挑战是：提升劳动力绩效和劳动生产力(23%)，吸引新型人才以满足下一个发展阶段的需求(22%)、保留顶尖员工(17%)、管理内部变革(11%);
超过三分之一的企业评价自身在领导技能和能力培养上的投入水平为一般或者较差;
97%的受访员工认为激励型领导在他们选择新企业的时候是重要或者非常重要的。
顶尖人才吸引对企业招聘的影响：75%的受访企业认为在未来5年，人才短缺的情况将提升人才吸引及管理外包的需求，43%的企业认为员工流动性增加将加剧吸引和保留人才的难度，41%的企业计划在未来5年，通过改善新型人才的供应以提升生产力水平。
92%的受访企业相信未来十年将管理一支多元化劳动力队伍，包括长期员工、虚拟员工以及临时员工等。
