【编者按】继去年员工敬业度面临一个较大拐点后，北森人才管理研究院今年发布的员工敬业度报告有哪些新趋势、新洞察呢？北森通过诸多实践研究发现，员

继去年员工敬业度面临一个较大拐点后，北森人才管理研究院今年发布的员工敬业度报告有哪些新趋势、新洞察呢？

北森通过诸多实践研究发现，员工敬业度与组织的经营绩效息息相关。员工敬业度作为一项软性指标，可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态，可以帮助企业更好地预测经营效能。通过敬业度调研，组织能够实现：

• 为员工提供一个沟通平台，倾听员工心声

• 洞察组织内当前优秀或需要改进的管理方面

• 探索可能的管理提升思路与重点

• 促进经营绩效提升和雇主品牌价值增值

衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。

——杰克·韦尔奇，通用电器总裁

员工的努力程度正在下降，且赋能感受偏低，整体敬业状态仍不容乐观

员工的个人敬业行为：

• 留任：员工乐于留在组织中发展。

• 努力：员工乐于付出努力以保障企业经营目标的实现。

• 挑战：员工乐于在工作中实现业务挑战和突破。

组织赋能感指员工所感受到的来自组织方面的支持度，当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。

北森《2016-2017中国企业敬业度报告》数据结果显示，我们经历了一场敬业寒冬，中国企业的敬业度均值在2016年度较之前下降明显。

今年，我们通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析，发现中国企业的敬业度水平较上一年度出现小幅回升；虽整体略有回暖趋势，且员工的个人敬业行为中留任和挑战有所上升，但员工的努力仍在下降，组织赋能感仍未达到理想状态。

▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

虽然前段时间，离职话题沸沸扬扬，但是我们可以看到其实员工的留任意愿比去年是有提升的，但是努力程度却有下降。所以，对于HR来说，我们在留住员工的同时，是否也应该重点关注如何激活员工的积极性呢？

敬业度驱动因素整体提升，与“人”相关的实践方面提升最为明显

北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，发现对员工敬业度高影响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展。

▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

今年与往年数据趋势大体相同，我们已经告别了为基础回报而工作的时代，相较于薪资、福利和资源，工作中的关怀认可、自我成长和价值实现等因素能更大程度地驱动员工投入。与之相应的，无论是从数据上还是实践中，我们看到了很多企业开始越来越重视愿景传递、关注员工的个人发展、人际氛围和价值实现。

各行业员工敬业度情况：贸易消费行业员工状态最为理想，IT互联网行业员工状态相对较差

从排名来看，员工敬业度水平前三名的行业分别是贸易消费、地产建筑与制造业。贸易消费行业在员工留任、努力、挑战和组织赋能感受上均保持领先。持续走高的人员流动是大多数企业面临的难题，数据显示在员工留任方面IT互联网是唯一跌破50%的行业。

▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

在员工努力和挑战方面，自带“高压”标签的金融保险和自带“热血”标签的IT互联网等行业却意外地偏低。最后，在赋能感受方面，不同行业的企业间显示出了非常大的差异。

不同人群敬业度对比：中层超越高层管理者，成为敬业度最高的层级群体

从层级来讲，与往年一致地呈现出随着层级晋升至中高层管理者，敬业度水平随之上升的现象。

▲ 数据来自《2017-2018中国企业敬业度报告》

敬业度蜜月期相比往年持续缩短，年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关；敬业峰值出现在司龄5-10年与10年以上、年龄36-45岁阶段；高学历员工敬业度偏低，可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主性方面进行激励。

北森人才管理研究院：

成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。